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Neue Rechtsprechung zu Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen

Nach der Beendigung von Arbeitsverhältnissen wünscht sich der Arbeitgeber rasch Klarheit, ob der ehemalige Arbeitnehmer noch Ansprüche gegen ihn geltend machen kann. Die gesetzlichen Verjährungsfristen von mindestens drei Jahren erscheinen hier oft zu lange. Aus diesem Grunde enthalten Arbeitsverträge vielfach sogenannte Ausschlussklauseln. Diese Klauseln verpflichten die Vertragsparteien, innerhalb einer bestimmten Frist – in der Regel innerhalb von drei Monaten – ihre Ansprüche geltend zu machen. Wird diese Frist nicht eingehalten, erlöschen die Ansprüche und können nicht weiter eingefordert werden.

Mit Urteil vom 18. September 2018 nahm sich das Bundesarbeitsgericht solchen Ausschlussklauseln erneut an (BAG, Az.: 9 AZR 162/18) und stellt nun deutlich strengere Anforderungen and deren wirksame Vereinbarung.

Ausgangspunkt des Rechtsstreits war die Frage, ob der Arbeitgeber seinem ausgeschiedenen Mitarbeiter noch Urlaubsansprüche abzugelten habe, die dieser erst deutlich nach der vereinbarten Ausschlussfrist geltend machte.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer recht. Denn es betrachtete die Ausschlussklausel als insgesamt unwirksam. Der Arbeitnehmer durfte daher auch noch nach Ablauf der Frist seinen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend machen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes sind solche Ausschlussfristen zwar grundsätzlich zulässig, jedoch können nicht sämtliche Ansprüche von einer solchen Ausschlussfrist umfasst werden. Insbesondere der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn könne nicht einer solchen Frist unterliegen. Da die streitige Klausel diese Ansprüche nicht explizit ausnahm, sei der Arbeitnehmer unangemessen benachteilig, was die Klausel insgesamt, also für sämtliche Ansprüche, unwirksam macht.

Schon zu Beginn dieses Jahres entschied auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG Niedersachsen, Az.: 2 Sa 945/17), dass von solchen Ausschlussklauseln auch keine Ansprüche erfasst sein dürfen, die auf vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Handeln der anderen Vertragspartei beruhen.

Es zeigt sich wieder, dass bei der Erstellung von Arbeitsverträgen mit großer Sorgfalt vorzugehen und die aktuelle Rechtsprechung im Auge zu behalten ist – will man seine Interessen als Arbeitgeber wirksam schützen. Gerade ältere Musterverträge sollten daher nochmals geprüft und gegebenenfalls angepasst werden.

Selbstverständlich stehen wir Ihnen gerne bei der rechtssicheren Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge zur Seite. Auch stellen wir Ihnen gerne aktuelle Musterverträge zur Verfügung, die von uns laufend an die Entwicklung der Rechtsprechung angepasst werden.


Alle Jahre wieder?

Ganz so umtriebig ist die Politik nun auch nicht. Jedoch steht wieder einmal eine weitere Gesundheitsreform vor der Tür. Mit dem Terminservice- und Versorgungsgesetz (TSVG) sollen Gesetzlich Versicherte schneller und leichter Arzttermine erhalten. Dies soll durch eine Erhöhung der Mindestsprechzeiten von derzeit 20 auf 25 pro Stunden erreicht werden, wobei mindestens fünf offene Sprechstunden angeboten werden sollen. Diese zusätzlichen Sprechstunden sollen extrabudgetär vergütet werden. Parallel hierzu ist auch ein Ausbau der Terminservicestellen bei den Kassenärztlichen Vereinigungen vorgesehen.

Zuletzt brachte sich auch der Bundesrat in das noch laufende Gesetzgebungsverfahren ein und forderte in seiner Stellungnahme vom 23. November 2018 zahlreiche Änderungen. Unter anderem hat der Bundesrat nun offenbar konzernartige Medizinische Versorgungszentren (MVZ) im Visier. Er sieht die Gefahr, dass bei großen überregionalen MVZ-Strukturen nicht die Patientenversorgung im Vordergrund stehe, sondern patientenschädliche Interessen Einfluss nehmen. Insbesondere die in letzter Zeit deutliche Zunahme von zahnärztlichen MVZ unter der Leitung von externen Investorengruppen scheinen dem Bundesrat ein Dorn im Auge zu sein. Nach seinen Vorstellungen sollen Krankenhaus-MVZ oder zahnärztliche MVZ nur noch zugelassen werden, wenn sie in der Nähe des gründungsberechtigten Krankenhauses betrieben werden und es einen fachlichen Bezug zwischen den Einrichtungen gibt. In die gleiche Kerbe schlug auch schon die Vertreterversammlung der Kassenzahnärztlichen Bundesvereinigung am 6. November 2018 und forderte die politischen Akteure auf, dieser Entwicklung Einhalt zu gebieten. Der Druck auf externe Investoren scheint also nun deutlich zuzunehmen.

Eine weitere im TSVG vorgesehene Neuerung blieb in der Diskussion aber weitgehend unbeachtet. So soll zukünftig eine Nachbesetzung von ärztlichen Angestelltenstellen bei einem Personalwechsel nur genehmigt werden, wenn diese Stellen auch versorgungsrelevant sind. Wie bisher bei der Ausschreibung von Zulassung schon gesetzlich vorgesehen werden zukünftig wohl auch bei Arztstellen die Scheinzahlen näher geprüft und ihre Nachbesetzung gegebenenfalls versagt. Bisher scheint sich gegen diese Änderung auch kein nennenswerter Widerstand zu bilden. Zukünftig ist daher wohl der Wechsel von angestellten Ärzten deutlich sorgfältiger zu prüfen und vorzubereiten. Insbesondere kurzfristige Wechsel können zu ungeahnten Problemen führen, wenn die bisherige Scheinzahl gering war. Denn in solchen Fällen wird die Zeit fehlen, die Scheinzahl der Arztstelle wieder auf die Schnelle anzuheben. Es sollte also darüber nachgedacht werden, durch eine Verlängerung der Kündigungsfristen der angestellten Ärzte das Risiko eines kurzfristigen Abgangs zumindest zu verringern.

Selbstverständlich halten wir Sie über die Entwicklung des Gesetzgebungsverfahrens weiter auf dem Laufenden.


Ihre Ansprechpartner:

Dr. Matthias Rothammer
Rechtsanwalt und Partner
Fachanwalt für Medizinrecht
dr.rothammer@dr-schauer.de

 

 

Andrea Freifrau von Bibra
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Medizinrecht
andrea.vonbibra@dr-schauer.de